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  • Foto del escritorGenaro Rodriguez Rivero

CERRANDO CICLOS LABORALES: ALTERNATIVAS Y CONSIDERACIONES EN LA DESVINCULACIÓN DE EMPLEADOS

Actualizado: 19 ene

En Argentina, las relaciones laborales privadas son reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo n° 20.744, la cual abarca temas como salarios, jornadas laborales, descansos, condiciones de trabajo, formas de terminar un contrato, entre otras. 


En este artículo vamos a indagar sobre las formas existentes de romper un contrato laboral y las cuestiones relevantes que hay que tener en cuenta sobre el tema. Para ello, te invitamos a que leas algunos conceptos que quizás te sean familiares y que te van a facilitar la lectura:


  • Preaviso: notificación anticipada al empleado sobre la terminación del contrato, variando según la relación laboral.

  • Indemnización por despido sin causa: pago al empleado por despido injustificado, calculado según antiguedad y otros aspectos.

  • Liquidación final: último pago al empleado al romper el contrato, incluyendo sueldos pendientes, vacaciones no gozadas, aguinaldo, entro otros.

  • Telegrama: medio formal de comunicación para notificar eventos importantes. Lo debe enviar el empleador (despido) o el empleado (renuncia).


 

FORMAS DE DESVINCULACIÓN LABORAL


  1. Renuncia del trabajador - Artículo 240.

  2. Por voluntad concurrente de las partes - Artículo 241. 

  3. Despido con justa causa - Artículo 242.

  4. Despido sin justa causa - Artículo 245.

  5. Fallecimiento del trabajador - Artículo 248.

  6. Fallecimiento del empleador - Artículo 249.

  7. Por quiebra o concurso del empleador - Artículo 251.

  8. Jubilación - Artículo 252.

  9. Incapacidad e inhabilidad del trabajador - Artículo 254.

  10. Por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo - Artículo 247.


Como observamos, existen diversas formas de finalizar un contrato laboral según nuestra legislación, pero nos enfocaremos en las dos principales: Renuncia y Despido.


RENUNCIA:

Este es el acto en que el empleado decide terminar la relación y debe notificar al empleador mediante telegrama.


La liquidación final incluirá sueldos adeudados, vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional sobre vacaciones y aguinaldo proporcional del semestre.


En estos casos NO se indemniza al empleado.


DESPIDO:

El despido sin causa justificada luego de tres meses de antigüedad obliga al empleador a pagar una indemnización (artículo 245). No obstante, la ley permite el despido con causa, como por ejemplo, en casos de “injuria” como el robo, donde no se requiere indemnización, sólo la liquidación final.


En los casos de despido “sin causa”, la valoración final de la falta cometida por el empleado la tendrá un juez.



 

EL DEBER DE PREAVISAR


El preaviso busca prevenir inconvenientes para el empleado y empleador al finalizar el contrato, permitiendo al trabajador buscar otro empleo y al empleador buscar un reemplazo. Si no se cumple, se debe pagar una “indemnización sustitutiva del preaviso”.


¡Preavisar es un deber de ambas partes!


En despidos, el obligado es el empleador.

En renuncias, el obligado es el empleado.


En la práctica no es costumbre aplicar la indemnización por no preavisar la renuncia.


CASOS EN LOS QUE DEBE REGIR PREAVISO

CASOS EN LOS QUE NO EXISTE DEBER DE PREAVISAR

Despido sin causa.

Despido con causa.

Extinción por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo.

Abandono del trabajo.

Quiebra del empleador.

Incapacidad absoluta del trabajador.

Jubilación y renuncia del trabajador.

Fallecimiento del empleador.

Contratos a plazo fijo.

Contratos eventuales.

 

¿QUÉ PASA SI SE FINALIZA DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA?


El período de prueba abarca los primeros tres meses del contrato laboral, permitiendo la terminación sin causa y sin indemnización. El empleador debe preavisar con 15 días de antelación.


Hay que tener en cuenta que si el empleado es notificado formalmente que no seguirá en el puesto luego de cumplidos los 3 meses de prueba, se podrá considerar como despedido sin causa.



¿QUÉ SUCEDE CON LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO?


Estos contratos se caracterizan por tener una fecha de finalización. Según el artículo 250 podemos diferenciar:


  1. Preaviso:

  2. Indemnización por extinción en término:

  3. Indemnización por ruptura anterior al vencimiento:



¿Y QUÉ SUCEDE CON LOS CONTRATOS EVENTUALES?


Estos contratos se extinguen por agotamiento (o satisfacción) de la tarea, obra o servicio que dio origen al mismo. No se requiere indemnización ni preaviso, ya que la duración exacta es desconocida.


Sin embargo, si se demuestra una anticipación injustificada, se debe pagar la indemnización por despido sin justa causa y otra por daños y perjuicios.



¿QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO?


Este caso está contemplado en el artículo 246 de la LCT, y se produce cuando el empleado decide dar por finalizado el contrato debido a incumplimientos graves por parte del empleador.


Algunos ejemplos:

  • Falta de pagos de salarios.

  • Falta de pagos de aportes y contribuciones sociales.

  • Falta de condiciones de seguridad e higiene.

  • Acoso laboral.

  • Entre otras.


El empleador estará obligado a abonar la indemnización por despido sin causa.



¿QUÉ PASA SI EL EMPLEADO ABANDONA EL TRABAJO?


En casos de ausencia prolongada, el empleador debe notificar al empleado para su reincorporación. Si no hay respuesta, se considera abandono y no se paga la indemnización, sólo la liquidación final. 


Los pasos a seguir:


  1. Notificación escrita (por ejemplo carta documento)

  2. Plazo razonable de respuesta.

  3. Emitir una constancia de abandono. Es opcional y preventiva.



CONCLUSIONES


✔️ Te asesoramos sobre las distintas formas de contrataciones, sus ventajas y desventajas.


✔️ Te asesoramos para tomar decisiones estratégicas a la hora de romper algún contrato laboral.


✔️ Todas las decisiones que tomamos las basamos en los números de tu negocio.


✔️ Te recomendamos siempre que charles con tu Contador Público de confianza.


 

BONUS


A partir del 29/12/2023 comenzó a regir el nuevo DNU 70/2023 que contiene reformas laborales (entre muchas otras). Algunas de ellas son:

  • Período de prueba: de tres a ocho meses.

  • Indemnización por despido sin causa: se reduce la base para el cálculo.

  • Seguro de desempleo: aporte del empleador a un fondo en forma anticipada para cubrir las indemnizaciones.


Sin embargo, estos cambios trajeron muchas polémicas y todavía estamos a la espera de la confirmación de las reformas.



-Gena Rodriguez

MC CONSULTORA EMPRESARIAL

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